Heldere doelen stellen voor een recruitmentvideo begint met één centrale vraag: wat wil je bereiken en bij wie? Een goed doel bepaalt niet alleen de inhoud van je video, maar ook de toon, het format en het kanaal waarop je publiceert. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de voorbereiding en briefing van een recruitmentvideo, zodat jij met een scherp plan aan de slag kunt.
Welke doelen kun je bereiken met een recruitmentvideo?
Met een recruitmentvideo kun je meerdere doelen bereiken: naamsbekendheid opbouwen als werkgever, concrete sollicitaties genereren voor een openstaande functie, of de kwaliteit van je kandidaten verbeteren door vooraf een realistisch beeld te geven van je organisatie. Het doel dat je kiest, bepaalt de hele aanpak van je video.
Veel organisaties beginnen met een brede employer branding-video die laat zien wie ze zijn als werkgever. Anderen kiezen voor een gerichte recruitmentvideo die inspeelt op een specifieke vacature of doelgroep. Beide aanpakken werken, maar ze vragen om een andere structuur, een andere boodschap en een ander distributiekanaal. Wie wil inspireren, kiest voor emotie en sfeer. Wie wil converteren, kiest voor helderheid en een duidelijke call to action. Het is dus essentieel om al in de briefingfase te bepalen welk doel leidend is.
Hoe bepaal je welk doel past bij jouw organisatie?
Het juiste doel voor jouw recruitmentvideo bepaal je door te kijken naar je huidige wervingssituatie, de fase waarin je als werkgever zit en de urgentie van je vacatures. Heb je moeite om überhaupt gevonden te worden? Dan is zichtbaarheid je prioriteit. Krijg je wel reacties, maar niet de juiste kandidaten? Dan ligt de focus op selectie en verwachtingsmanagement.
Een handige manier om dit scherp te krijgen, is door jezelf drie vragen te stellen:
- Wat is het grootste knelpunt in ons huidige wervingsproces?
- Welke boodschap missen potentiële kandidaten over onze organisatie?
- Wat willen we dat iemand doet of denkt na het bekijken van de video?
De antwoorden op deze vragen vormen de basis van een sterke briefing. Ze voorkomen ook dat je een video maakt die alles wil zeggen en daardoor niets zegt.
Wat maakt een recruitmentdoel concreet en meetbaar?
Een recruitmentdoel is concreet en meetbaar wanneer je het kunt uitdrukken in een specifiek resultaat binnen een bepaalde periode. Niet “meer bekendheid als werkgever”, maar “binnen drie maanden twintig procent meer profielbezoekers op onze vacaturepagina via organisch social verkeer.” Hoe specifieker het doel, hoe makkelijker je achteraf kunt beoordelen of de video zijn werk heeft gedaan.
Bij de voorbereiding en briefing van een professionele video helpt het om onderscheid te maken tussen outputdoelen en outcomedoelen. Outputdoelen gaan over het bereik van de video zelf, zoals het aantal views, shares of klikken. Outcomedoelen gaan over het gedrag dat daaruit volgt, zoals het aantal sollicitaties of het verbeteren van de kwaliteit van kandidaten. Beide zijn waardevol, maar outcomedoelen vertellen je uiteindelijk of de video echt impact heeft gehad.
Hoe beïnvloedt je doelgroep de keuze van je videodoel?
Je doelgroep beïnvloedt je videodoel direct, omdat verschillende kandidaatprofielen andere informatie nodig hebben om in beweging te komen. Een starter wil weten hoe de cultuur is en wat hij of zij kan leren. Een senior professional wil weten wat de uitdaging is en hoe de organisatie omgaat met autonomie. Wie zijn doelgroep kent, weet welk doel de video moet dienen.
Denk ook aan de fase waarin je doelgroep zich bevindt. Iemand die jouw organisatie nog niet kent, heeft een ander soort video nodig dan iemand die al actief op zoek is naar een baan. Voor een koude doelgroep is het doel vaak bewustwording en interesse wekken. Voor een warme doelgroep is het doel overtuigen en activeren. Dit onderscheid bepaalt niet alleen de boodschap, maar ook het platform waarop je de video inzet.
Wanneer weet je of je recruitmentvideo zijn doel heeft behaald?
Je weet of je recruitmentvideo zijn doel heeft behaald wanneer de vooraf gestelde meetpunten zijn gehaald binnen de afgesproken periode. Dit betekent dat je nog vóór de productie moet vastleggen wat succes eruitziet: hoeveel sollicitaties, welk bereik, welke kwaliteit van kandidaten. Zonder dat vertrekpunt is evaluatie achteraf een kwestie van gevoel in plaats van feiten.
Praktisch gezien kijk je na de lancering naar een combinatie van kwantitatieve en kwalitatieve signalen. Kwantitatief: klikgedrag, kijktijd, doorklikratio naar de vacaturepagina. Kwalitatief: de vragen die kandidaten stellen tijdens het sollicitatiegesprek, of ze de video noemen als reden om te solliciteren, en of het profiel van de sollicitanten beter aansluit bij wat je zocht. Samen geven deze signalen een eerlijk beeld van wat de video heeft opgeleverd.
Wil jij ook een gezicht geven aan jouw organisatie en consistent zichtbaar zijn bij je doelgroep? Bij LEF Media geloven we dat authentieke video’s het verschil maken, niet één grote productie, maar een doorlopende stroom aan persoonlijke content die écht bij jouw bedrijf past. Of het nu gaat om korte Reels, TikToks of vlogs: wij zorgen ervoor dat jouw collega’s met plezier voor de camera staan en ambassadeurs worden van jullie merk. Dat doen we met onze eigen presentatoren, content creators en echte mensen, zodat de content altijd dichtbij de werkelijkheid blijft. Benieuwd hoe ons contentabonnement eruitziet? Neem gerust contact met ons op of bekijk het hier.
Veelgestelde vragen
Wat is een veelgemaakte fout bij het briefen van een recruitmentvideo?
Een van de meest voorkomende fouten is het formuleren van meerdere hoofddoelen tegelijk, zoals tegelijkertijd naamsbekendheid opbouwen én direct sollicitaties genereren. Dit leidt tot een video die te veel wil vertellen en daardoor geen duidelijke boodschap overbrengt. Kies één primair doel als leidraad voor de briefing en behandel eventuele secundaire doelen pas nadat het hoofddoel helder is vastgelegd.
Hoe kom ik praktisch aan de slag als ik nog nooit een recruitmentvideo heb laten maken?
Begin met het beantwoorden van de drie kernvragen uit dit artikel: wat is het grootste knelpunt in je werving, welke boodschap mist je doelgroep, en wat wil je dat een kijker doet na het zien van de video? Schrijf de antwoorden op en gebruik dit als fundament voor je briefing voordat je een videoproducent benadert. Zo ga je het gesprek in met een concreet doel in plaats van een vaag idee, wat de samenwerking én het eindresultaat aanzienlijk verbetert.
Moet ik voor elke vacature een aparte recruitmentvideo maken?
Dat hoeft niet per se, maar het hangt af van hoe sterk de doelgroepen en functies van elkaar verschillen. Een algemene employer branding-video werkt goed als kapstok voor meerdere vacatures, terwijl een specifieke functievideo beter converteert voor schaarse of moeilijk te vullen rollen. Een slimme aanpak is om één sterke basisvideo te combineren met kortere, functiespecifieke varianten die je per campagne of kanaal inzet.